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L’avance au mérite

mardi 6 novembre 2007, par Picospin

Le système du mérite constitue le fondement d’une fonction publique compétente, professionnelle et impartiale. Il joue un rôle essentiel non seulement pour protéger la fonction publique contre le favoritisme politique, mais aussi pour s’assurer que les membres du personnel sont embauchés et promus en fonction de leur capacité à effectuer le travail et non par favoritisme personnel. Le système du mérite illustre un engagement envers les valeurs fondamentales inhérentes à la fonction publique et comprend davantage que le principe

Le système du mérite est fondé sur un ensemble de processus, de pratiques, de règles et de et de procédures régissant des mesures de nomination en particulier. Certaines d’entre elles sont décrites dans la loi ou son règlement d’application et d’autres découlent des dispositions de la loi ou du règlement. D’autres encore sont le résultat de décisions stratégiques que la Commission de la fonction publique ou des organisations ont prises. Les éléments particulièrement importants pour la protection du mérite et l’orientation de son application sont le préambule qui établit le but, à savoir l’excellence, l’intégrité et des pratiques d’emploi justes et transparentes, une interdiction légale de l’influence politique dans les nominations, un pouvoir clair octroyé à la Commission lui permettant d’établir des lignes directrices qui garantiront que les décisions relatives aux nominations sont fondées sur des principes valables ; une obligation explicite, pour les administrateurs généraux et les administratrices générales, de respecter ces lignes directrices. Les gestionnaires doivent pouvoir expliquer pourquoi quelqu’un est considéré comme la bonne personne pour occuper un poste, et ce, en tenant compte des qualifications et des autres critères déterminés et utilisés pour procéder à la nomination. Les lignes directrices de la Commission exigent que les motifs d’une décision en matière de nomination soient documentés. Elles prescrivent aussi que les personnes dont la candidature n’a pas été retenue dans un processus de nomination interne aient l’occasion de discuter de la décision dès que possible. La loi accorde aux administrateurs généraux et aux administratrices générales une plus grande souplesse pour décider de quelle façon les processus de nomination seront menés dans leur organisation.

Le pouvoir des commissions

La Commission tiendra les organisations responsables de leurs décisions. En raison de la définition du mérite, qui se veut moins rigide, de la délégation de pouvoirs accrue aux administrateurs généraux et aux administratrices générales et du pouvoir discrétionnaire accru en matière de gestion, la Commission met un accent particulier sur l’établissement de mesures de protection visant à s’assurer que les nominations sont exemptes de toute influence politique ou de tout favoritisme personnel. Ce sont ces termes qui viennent d’être repris et réactualisés par le nouveau Président de la République qui rappelle la nécessité d’une réforme basée sur la culture de l’évaluation et du résultat.

Des Ministères obéissants et innovants

Le ministères qui ont répondu le plus rapidement à ces sollicitations sont ceux de la justice, ce qui parait aller de soi, de l’équipement et des finances qui ont tout intérêt à promouvoir des personnes capables d’aller vite et de travailler avec le maximum d’efficacité. Organisée en corps, grades et échelons, la carrière d’un "agent" (qui est quand même un homme ou une femme) progresse en fonction de son ancienneté et de la note attribuée par son supérieur hiérarchique. Cette évaluation prend en compte son investissement dans le travail même si de mauvaises langues affirment que la notation est une forme d’évaluation actuellement pervertie. Pour éviter la promulgation de décisions injustes, l’administration a la possibilité de recevoir ses agents en entretiens individuels. Cette forme de suivi est proche de celui utilisé dans le secteur privé pour les cadres supérieurs des catégories A au sommet de la hiérarchie. L’entretien permet de dresser un bilan et de s’entendre sur les objectifs à venir.

Performances

Les salaires sont alors susceptibles d’évoluer en fonction de critères de performance ce qui n’empêche pas de fixer des objectifs individuels à des agents qui travaillent nécessairement dans un cadre collectif. Malgré la recherche d’un équilibre toujours difficile à atteindre entre les agents des diverses catégories et l’intervention de primes attribuées aux cadres selon des critères que certains jugent plutôt opaques, beaucoup dénoncent l’arbitraire des évaluations individuelles. De ci de là des plaintes émergent qui dénoncent le favoritisme lié à de multiples causes comme par exemple celui résultant d’un vote "non-conforme" en d’autres termes une opinion dont l’expression est considérée comme opposée à celle du chef de service lors des délibérations.

Questionnement éthique :

1. Est-ce que la promotion au mérite est susceptible de rester un critère juste ?

2. Quelles sont les raisons pour lesquelles cette procédure est restée aussi longtemps en vigueur dans l’administration ?

3. est-ce que la classification au mérite est la seule qui fasse appel à la notion de justice ? Comment l’évaluer et qui doit le faire ?

4. est-ce que le principe de la justice tel qu’il a été proposé par John Rawls dans la "Théorie de la justice" et qui reste très populaire dans les pays anglo-saxons est suffisant à établir une répartition égale et adéquate des avantages sociaux et une attribution légitime des droits et libertés ?

5. Est-ce que la doctrine utilitariste d’où est parti Rawls pour la moderniser et la livrer au 20è siècle peut constituer une base suffisamment solide pour étendre à la société les normes et les raisonnements habituels des individus ?

6. Est-il exact de penser que la société met en balance les satisfactions et insatisfactions des différents individus qui la composent ?